值得一提的是，這是英偉達連續(xù)第三個季度收入同比增速超過200%。黃仁勛在隨后的財報電話會議上表示：“下一場工業(yè)革命已經(jīng)開始……除了云服務(wù)提供商，生成式AI還擴展到了消費互聯(lián)網(wǎng)公司、企業(yè)、主權(quán)AI、汽車和醫(yī)療保健等領(lǐng)域的客戶，創(chuàng)造了多個價值數(shù)十億美元的垂直市場。我們正處于下一波增長的起點。”

為何英偉達能夠連續(xù)打破分析師預(yù)期，創(chuàng)下收入新高？年過六旬的黃仁勛在管理方面有什么過人之處？

在英偉達內(nèi)部，黃仁勛直接管理的下屬有60人。《紐約時報》資深記者Andrew Sorkin在2023年DealBook高峰會議上曾就此對黃仁勛發(fā)出疑問，這樣做的安排有何深意？Sorkin稱，多數(shù)人認(rèn)為一間會議室有6~10名智囊成員已達極限，特斯拉CEO馬斯克的直接下屬有28人，蘋果CEO庫克也只有17人。

黃仁勛 圖片來源：視覺中國

在黃仁勛看來，扁平化的組織結(jié)構(gòu)能賦予員工更多的自主性，認(rèn)為高管受的管理越少越好，這種管理方式的特點就是沒有計劃、沒有匯報，甚至沒有明確的層級。

據(jù)美國商業(yè)雜志Inc.，對于許多首席執(zhí)行官（CEO）所認(rèn)為的“CEO的信息應(yīng)該是有價值的、機密的，只能與另外兩三個人分享，這些信息是如此無價，如此機密，以至于只能與幾個人分享”，黃仁勛表示非常不贊同，他說： “我不相信這樣一種文化、一種環(huán)境，即你所擁有的信息就是你擁有權(quán)力的原因。”

相反，他認(rèn)為管理層的角色應(yīng)該是授權(quán)員工盡力而為。 “你應(yīng)該創(chuàng)造條件，讓他們能夠從事畢生的工作，這是我的使命。”他如此說道。

雖然如今他直接管理60名高管團隊，但仍避免進行1對1會議，取而代之的是小組討論，這樣的好處是確保從高層開始，每個人（對信息的掌握）都處于同一條線上。

而且，英偉達的會議也不受職位或級別限制，上到副總裁下到初級員工，每個人都能訪問到公司的所有信息并有權(quán)參加任何一場會議。  “如果我們制定了一個戰(zhàn)略方向，為什么只限于少數(shù)人知道？告訴所有員工，我們就能集思廣益。我們就是一有想法就將其發(fā)給所有人，然后等大家給我們反饋，我們根據(jù)這些反饋再去完善。”他說道。

在他看來，與公司所有員工分享戰(zhàn)略方向，就是在利用整個公司的智慧和專業(yè)知識，制定更加完善和更為深思熟慮的戰(zhàn)略。

此外，黃仁勛也不喜歡制定計劃，不喜歡讓員工撰寫報告。他認(rèn)為，這樣的報告到他手里之時往往已經(jīng)脫離基本事實。為了了解公司的最新情況，黃仁勛鼓勵所有員工給他寫郵件，主題就是當(dāng)前他們腦海中“最重要的五件事”。 每天早上，黃仁勛大概會閱讀100封這樣的郵件。

在黃仁勛領(lǐng)導(dǎo)下的英偉達組織架構(gòu)有三個核心目標(biāo)，即吸引業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人才，組建最精干高效的團隊進行運營，在這個過程中，確保信息在整個公司快速有效流動。

雖然這種管理有些獨特乃至瘋狂，但保留了初創(chuàng)企業(yè)才有的靈活性，規(guī)避了大型企業(yè)普遍存在的官僚主義和僵化。而正是這樣的管理模式才將英偉達市值推高至2.6萬億美元，成為全球市值第三大公司，僅次于蘋果和微軟。