每經(jīng)編輯｜畢陸名

大公司業(yè)務(wù)遍布全國多數(shù)城市，員工異地調(diào)動實屬正常，若員工拒絕異地調(diào)遣遭開除，違法嗎？能索賠嗎？這則判決也許能給你答案。

據(jù)中國裁判文書網(wǎng)官網(wǎng)披露的一則民事判決書顯示，穆某某（勞動關(guān)系解除前12個月月平均工資性收入為18566.07元）于2004年11月1日入職上海某某工程有限公司，工作地點在上海，工作內(nèi)容是投標(biāo)主管。

雙方簽訂了期限為2013年3月1日至2015年2月28日的《勞動合同書》，約定穆某某的工作地點是以工作安排為準(zhǔn)，公司可根據(jù)其業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）需要或穆某某的實際工作能力及表現(xiàn)，可以調(diào)動穆某某的工作崗位和工作地點，并以書面形式告知穆某某，穆某某除有正當(dāng)?shù)暮戏ɡ碛赏鈶?yīng)予服從。

2018年3月1日，雙方再次簽訂《勞動合同續(xù)簽書》，約定續(xù)簽合同期限從2018年4月1日至2019年3月31日，并補充約定穆某某接受全國調(diào)動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補償與賠償。

公司提供2018年8月15日施行的《XX集團(tuán)職工考勤管理辦法（修訂）》，第十二條“曠工及期間待遇”規(guī)定，“凡未經(jīng)單位同意，擅自離開工作崗位，作曠工處理；員工曠工期間，不計發(fā)工資、福利及津貼獎金，曠工1日扣減3日工資；一年內(nèi)累計曠工3天或3次者，屬于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，公司可直接作辭退處理并當(dāng)即解除勞動合同，不對員工作任何補償”

2018年8月17日，穆某某通過OA系統(tǒng)收悉《人事調(diào)令申請表》，其上載明“調(diào)出部門成本合約中心（房建類項目），調(diào)出崗位投標(biāo)主管，薪資福利發(fā)放至2018年8月19日，擬任部門江蘇區(qū)域中心（房建類項目），擬任崗位投標(biāo)主管，調(diào)入日期2018年8月20日”等

不過，穆某某不同意，2018年8月20日至2018年9月5日期間未至江蘇區(qū)域中心工作，而在其原工作地點出勤。

2018年9月5日，公司出具《解除勞動合同通知書》，載明“因你從2018年8月20日至9月5日連續(xù)曠工13天，按照公司的職工考勤管理辦法第十二條……根據(jù)《勞動合同法》你已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司決定從2018年9月5日起與你解除勞動合同……”。

2018年9月10日，穆某某向上海市徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，其要求公司支付：1.解除勞動合同的賠償金28個月工資555032.80元；2.2018年9月1日至2018年9月5日的工資2220元；3.2017年1月1日至2018年9月5日未休年休假16天的折算工資23676元；4.2018年第二季度獎金3000元；5.2018年年終獎40000元。仲裁期間，穆某某變更請求3為支付2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假1天的折算工資1479.72元。

2018年11月8日，該仲裁委員會作出裁決：公司支付穆某某2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假的折算工資1479.72元。

穆某某不服，遂向一審法院提出起訴。

一審法院：作為用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工工作地點，系行使用工自主權(quán)的行為，穆某某未去江蘇報到出勤屬曠工，公司解除勞動合同合法

一審法院認(rèn)為，本案的爭議焦點在于2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區(qū)域中心報到出勤是否屬于曠工，評價如下：

首先，根據(jù)穆某某與公司簽訂的《勞動合同書》約定穆某某的工作地點以工作安排為準(zhǔn)，公司根據(jù)其業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）需要或穆某某的實際工作能力及表現(xiàn)，可以調(diào)動穆某某的工作崗位和工作地點，并以書面形式告知穆某某，穆某某除有正當(dāng)?shù)暮戏ɡ碛赏鈶?yīng)予服從。公司作為用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整穆某某工作地點，系行使用工自主權(quán)的行為。

其次，2017年2月1日及2018年3月1日，雙方兩次簽訂《勞動合同續(xù)簽書》，均補充約定穆某某接受全國調(diào)動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補償與賠償。穆某某雖主張上述條款無效，但該條款并不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定，且并非用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利。穆某某作為完全民事行為能力人，其在該續(xù)簽書上簽字，即認(rèn)可該條款的效力。

再次，根據(jù)公司發(fā)出的《關(guān)于工作調(diào)動的通知》內(nèi)容來看，穆某某投標(biāo)主管的工作崗位未發(fā)生變化，薪資不變，用人單位亦不發(fā)生變更，穆某某屬于公司的外派人員，公司明確穆某某作為外派人員可享受相關(guān)福利待遇，庭審中公司亦舉證了外派人員可享受相關(guān)福利待遇的規(guī)章制度。對穆某某關(guān)于公司將穆某某調(diào)往南京屬于單方面變更用人單位主體的主張，不予采納。

最后，穆某某稱公司將其調(diào)往南京，會對穆某某勞動權(quán)益和家庭生活造成重大不利影響，但穆某某應(yīng)積極與公司協(xié)商解決方案，而不是采取對抗的消極怠工方式來解決。雙方勞動合同書中亦明確約定了“除有正當(dāng)?shù)暮戏ɡ碛赏鈶?yīng)予服從”，穆某某可向公司提出其無法在南京工作的正當(dāng)合法理由。

綜上，2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區(qū)域中心報到出勤的情形，應(yīng)屬于曠工，公司據(jù)此于2018年9月5日依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度解除與穆某某的勞動合同并無不妥，予以采信。

對穆某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金555032.80元及2018年9月1日至2018年9月5日的工資2220元的訴訟請求，不予支持。

穆某某不服一審判決，提起上訴。

二審法院：雙方就調(diào)整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但在原崗位工作的情況下，公司仍認(rèn)定曠工與事實不符，屬違法解雇

上海一中院認(rèn)為，工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內(nèi)容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點為“工作安排為準(zhǔn)”，似乎只要公司變更的工作地點符合“工作安排”的條件，勞動者就應(yīng)當(dāng)服從。這樣過于寬泛的約定，往往無法體現(xiàn)勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故本院認(rèn)為不能以上述條款約定作為認(rèn)定用人單位變更工作地點合理性的依據(jù)。

用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更經(jīng)營地屬于社會經(jīng)濟(jì)生活中的正?，F(xiàn)象，但由于勞動合同履行地發(fā)生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應(yīng)當(dāng)考量該變化是否對勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來實質(zhì)性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質(zhì)性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務(wù)；若已給勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來了實質(zhì)性困難，則應(yīng)認(rèn)定勞動者未到新的工作地點上班具有正當(dāng)理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。

本案中，雙方就調(diào)整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但是，在穆某某已提供相關(guān)證據(jù)證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認(rèn)定穆某某曠工與事實不符。因此，公司以曠工為由解除與穆某某的勞動合同，缺乏事實依據(jù)，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任，向穆某某支付相應(yīng)期間工資及違法解除勞動合同賠償金。原審法院所作判決有誤，本院予以更正。

鑒于用人單位代扣的社會保險金、稅費等均為個人勞動所得的組成部分，故該部分款項應(yīng)當(dāng)計入工資性收入。

因此，穆某某在勞動關(guān)系解除前12個月月平均工資性收入應(yīng)為18566.07元。因此，公司應(yīng)當(dāng)支付穆某某違法解除勞動合同賠償金18566.07X12X2=445585.68元。

綜上所述，對穆某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及2018年9月1日至9月5日工資的訴訟請求中合理部分，本院予以支持。一審判決有誤，本院予以更正。

值得一提的是，公司對二審判決也不服，申請上海高院再審。不過，上海高院審查過程中，公司于2020年9月7日向法院提出撤回再審申請。

封面圖片來源：攝圖網(wǎng)